医療機関向け 管理職ライン機能強化研修― 心理的安全性を基盤とした管理職支援と組織体制整備 ―

• 管理職の判断が孤立していませんか。
• 心理的安全性が理念で止まっていませんか。
• 責任だけが強調され、支援する仕組みが不足していませんか。

「管理職の孤立」は、個人の問題ではありません。

ハラスメント対策の充実・ハラスメント概念の拡張・患者からの不当要求——

これらが重なるなかで、医療機関の管理職（師長・主任クラス）は「板挟み・孤立・判断の連続」という状況に置かれています。

本研修シリーズは、この構造を

1. 「心理的安全性（文化・予防）」
2. 「ハラスメント構造（リスク・現場）」
3. 「安全配慮義務（法・責任）」

という三つの軸から同時に整理し、管理職が機能し続けられる組織の設計を、経営層・管理職・医療安全担当者が共通言語として持つことを目的としています。

なぜ今、管理職ライン機能の強化が必要なのか

職場全体の心理的安全性が低下すると、その影響は最初に現場管理職に集中します。

なぜでしょうか？

心理的安全性が低下すると、現場では次のような現象が起きます。

このとき、板挟みになるのが現場管理職です。

つまり、

• 上からは「成果責任」
• 下からは「不満・沈黙・圧力」
• 横からは「他部署との摩擦」

これらが現場管理職に集中することになるからです。

この板挟みにより、現場管理職はこうなります。

• 判断の孤立
• 相談できない構造
• 指導への萎縮
• 部門内の集団力学による疲弊

につながり、その結果、

• 離職増加
• 病棟機能の低下
• 安全配慮義務違反リスクの顕在化

といった医療機関全体の経営的な問題に発展する可能性があります。

心理的安全性を高めるとは、「発言しやすい雰囲気」を作るという意味だけではありません。

管理職が適切に判断し、その判断が組織として支えられる構造を整えることも含まれるのです。

なお、安全配慮義務の法的責任範囲や体制整備の実務については、
▶︎ 「医療機関における安全配慮義務違反のリスクと体制整備の実務対応」 をご参照ください。

心理的安全性の基本的な考え方については、
▶︎ 「医療機関における心理的安全性とは？ペイシェントハラスメント・安全配慮義務・離職リスクを下げる実務設計」 にて整理しています。

研修シリーズの全体像

基幹講演（120分）：「なぜ医療現場の管理職は孤立するのか― 心理的安全性・組織リスク・安全配慮義務の交差点 ―」

心理的安全性・ハラスメント構造・安全配慮義務という三つの軸を一気通貫で整理します。

個別テーマに分かれた問題が、実は同じ根を持つ組織設計の問題であることを共通言語として形成する場です。

管理職・医療安全担当者・経営層が同席する全体研修、または院内の共通理解を先に形成したい場合に適しています。

テーマ①（90分）：「心理的安全性が医療安全に与える影響― なぜ管理職層から組織機能は揺らぐのか ―」

心理的安全性の基本整理から、インシデント報告との関係、そして「なぜ最初に管理職層から機能が崩れるのか」という構造的な問いまでを扱います。

一般論だけでなく、医療安全担当者が組織を診る目を養うことを目的としています。

医療安全部門主催の研修や、心理的安全性を入口に組織課題を整理したい場合に適しています。

テーマ②（90分）：「管理職機能を守る組織設計― なぜ指導できない組織が生まれるのか ―」

指導萎縮・ハラスメント認定リスク・逆方向からの圧力構造を、感情論ではなく組織設計の問題として整理します。

管理職が孤立するのは個人の問題ではなく、体制の問題であるという視点から、判断基準と組織的バックアップの整備を考えます。

管理職層向けの実務研修として、または経営層同席のもとで組織課題を共有する場として適しています。

テーマ③（90分）：「医療機関における安全配慮義務と体制整備― 管理職が孤立しない組織をどう設計するか ―」

安全配慮義務がどこまで及ぶのかを正確に整理したうえで、管理職を個人責任化させない体制設計を経営層の視点から検討します。

心理的安全性という文化論から始まった問いが、法的責任・組織設計と同じ根を持つことをここで回収します。

経営層同席での実施、または組織体制の再設計を議論する場として適しています。

研修内容の一例

本研修シリーズで実際に使用するスライドの一部をご紹介します。

実施パターン例

診療体制の事情を踏まえ、単独実施・複数回シリーズ実施のいずれにも対応しています。

パターンA｜全体共有から始める（推奨）

基幹講演で院内の共通言語を形成したうえで、部門・対象層に応じてテーマ①②③を実施します。

思想のブレがなく、最も体系的な実施形態です。

パターンB｜部門別に段階的に進める

医療安全部門主催でテーマ①を実施し、後日管理職向けにテーマ②、経営層向けにテーマ③を実施します。

それぞれが独立して完結するため、スケジュール調整がしやすい形態です。

構成例： テーマ①→②→③を時期をずらして実施

パターンC｜課題に応じて単独実施

「まず管理職の実態を整理したい」「経営層に法的リスクを共有したい」など、緊急度・優先度に応じて単独テーマから着手することも可能です。

構成例： テーマ①②③から1〜2本を選択して実施

パターンD｜カスタマイズ実施

対象層・時間・内容をご要望に合わせて調整します。

などのご要望にも対応しています。

※ いずれのパターンでも経営層の同席・共有を推奨しています。

こんな課題をお持ちの施設へ

一つでも当てはまる場合は、まずは研修案内資料をご覧ください。

本研修シリーズの特長

① 医療機関の構造を前提とした設計

• 「師長・主任クラスの板挟み」
• 「患者・家族からの要求」
• 「診療科ごとの閉じた文化」

など、医療機関特有の組織構造を踏まえた内容です。

一般企業向けの研修の焼き直しではありません。

② 三つの軸を一気通貫で整理

1. 心理的安全性（文化）
2. ハラスメント構造（リスク）
3. 安全配慮義務（法的責任）

という三つの軸は、実は同じ根を持っています。

個別対応では解決しない問題を、構造として整理することで経営層・管理職・担当者が共通言語を持てます。

③ 「精神論ではなく設計論」として展開

「管理職が強くなればいい」という精神論ではなく、「組織が孤立を生み出している」という設計の問題として整理します。

責任追及ではなく、体制整備に向けた議論ができる場を設計しています。

④ 元医療従事者×社労士という専門性

医療機関の現場経験と人事実務経験を踏まえ、机上論ではなく実際に運用できる形で整理します。

研修案内資料のご請求

研修シリーズの詳細・実施パターン・講師紹介をまとめた研修案内（PDF・全6ページ）をご用意しています。

稟議・院内共有の資料としてもお使いいただけます。

資料をご希望の方は、以下のボタンよりご請求ください。
※研修ご相談フォームの“ご相談内容・課題”欄に「資料請求」とご記入のうえ送信いただければ、後日PDFをお送りします。

研修内容・実施パターン・費用感など、まずはお気軽にご相談ください。初回のオンライン相談（30分・無料）から始めることができます。

お問い合わせ・ご相談

「まずは話を聞いてみたい」という段階でのご連絡も歓迎しています。

30分程度のオンライン相談（無料）から始めることができます。

ハラスメントやメンタルヘルス対策など、貴院の課題に応じたご提案も承ります。

講師紹介

社会保険労務士　吉澤宏行

医療機関で25年間事務職に従事。総務、経理、医事、健診部門など幅広く経験を積み、2024年4月に独立。

医療機関専門社労士として、医療機関特有の組織構造——師長・主任クラスの板挟み・指導萎縮・患者からの不当要求（ペイシェントハラスメント）——を法的・組織設計の両面から整理し、現場で使える「体制づくり」の支援を行っている。

研修は「精神論ではなく構造論・設計論」を軸に展開。受講者が「自分ごと」として問いに向き合える場づくりを重視している。

専門領域： 医療機関の労務管理/ ハラスメント対策（パワハラ・セクハラ・ペイシェントハラスメント）/ 安全配慮義務・メンタルヘルス対策 / 管理職支援・組織体制整備

このページはシリーズ研修のご案内ページです。

ペイシェントハラスメント対策研修についてはこちらをご覧ください。

▶ 医療機関向けペイシェントハラスメント対策研修｜法改正を見据えた体制整備・人材育成

よくある質問（FAQ）

本研修はパワハラ防止研修と何が違うのですか？

一般的なパワハラ防止研修が「加害防止」を中心とするのに対し、本研修は管理職が孤立しない組織設計と心理的安全性の構築を主軸としています。

医療機関、とくに看護部門では、指導萎縮や判断の孤立が組織リスクに直結します。本研修では、管理職ライン機能を再整理し、結果としてハラスメント予防につなげます。

看護管理職（看護部長・師長層）向けにも対応できますか？

はい、可能です。

看護管理職層は、部門内の集団力学や人員不足の影響を受けやすく、心理的安全性の低下が離職や病棟運営リスクに発展しやすい領域です。

看護部門の実態に即した内容へ調整いたします。

いわゆる「逆パワハラ」問題にも触れますか？

はい、触れます。

部下からの過度な圧力やクレーム対応の集中など、管理職側が萎縮する構造も整理します。ただし、特定の概念を強調するのではなく、組織構造として分析します。

院長・事務長など経営層も参加すべきですか？

可能であれば同席を推奨しています。

管理職の判断を個人責任にしない体制づくりには、経営層の理解と関与が不可欠です。管理職を支援し機能を強化することは経営課題でもあります。

ペイシェントハラスメント対策研修との違いは何ですか？

ペイシェントハラスメント対策研修は、患者対応や法改正を見据えた体制整備が中心です。

本研修は、職員間のライン管理、心理的安全性、管理職機能強化の設計を扱います。

目的に応じて併用いただくことも可能です。

まだ課題が明確でなくても相談できますか？

はい、可能です。

管理職の孤立やライン機能の課題は、外から見えにくいことが多いため、ヒアリングから整理することを推奨しています。