ペイシェントハラスメントにどう対応する？ 医療機関が押さえるべきリスク管理と対応策

2025年6月、労働施策総合推進法が改正され、事業主にカスタマーハラスメント防止対策の義務が課されるようになりました。

2026年12月までに改正法が施行される予定ですが、医療機関においても患者や家族等からの迷惑行為対策を組織的に講ずる必要が出てきています。

しかし、かねてから、患者やその家族からの迷惑行為、いわゆるペイシェントハラスメントが医療現場で問題になっていました。

ペイシェントハラスメントは、医療従事者の身体又は精神に深い障害をもたらす可能性があります。また、医療機関の対応によっては、訴訟リスクの観点から経営に大きな悪影響をもたらす可能性もあります。

すでに多くの医療機関で頭を悩ませているこの問題ですが、実際、どのような対策を立てればいいのかお困りの医療関係者の方も少なくないのではないでしょうか。

この記事では、主に厚生労働省のホームページ「医療現場及び訪問看護における暴力・ハラスメント対策について」を参考に、医療機関が認識しておくべきペイシェントハラスメントの具体的対応策やリスクマネジメント強化の方策について解説します。

参考：医療現場及び訪問看護における暴力・ハラスメント対策｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

ペイシェントハラスメントとは？ 医療機関が知っておくべき現状と問題点

ペイシェントハラスメント（ペイハラ）とは、一般的に、ストーカー行為等を含めた患者等による暴言や暴力等の迷惑行為のことを言います。

迷惑行為を行う「患者等」には、患者のほか患者の家族などの関係者も含まれます。

ここでは、ペイシェントハラスメントの現状と問題点について解説します。

医療現場におけるペイシェントハラスメントの実態

「早く診察しろ！しばくぞ！」

「下手な注射のせいで腕がしびれた！土下座して謝らないと言いふらすぞ！」

その他、入院の必要はないと医師が告げているのに退院を拒み、激高する患者やその家族。

診察に不満を持って「やぶ医者」呼ばわりした挙句、SNSに書き込みすると訴える患者。

皆さんの医療現場でも、似たようなことが起きているのではないでしょうか。

近年、このような医療従事者に対するペイシェントハラスメントが後を絶ちません。

ペイシェントハラスメントに対する国や自治体の取り組み

厚生労働省や各自治体は、こうした顧客等からの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメント（カスハラ）の対策として、近年、以下の取り組みを行ってきています。

カスハラ・ペイハラの定義

ここで、カスタマーハラスメント及びペイシェントハラスメントの定義について触れておきたいと思います。

厚生労働省の「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」では、企業や業界によって態様が異なると前置きしつつ、以下のようにカスタマーハラスメントを定義づけています。

厚生労働省の「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」策定を受けて、新潟県病院局は2024年5月に「ペイシェントハラスメント対策指針」を策定しました。

その中で、以下のようにペイシェントハラスメントを定義づけています。

上記の定義によると、どのような場合がペイシェントハラスメント（新潟県病院局定義）に該当するのか、その判断ポイントは以下の3点になります。

さらに、新潟県病院局の対策指針では、ペイシェントハラスメントを9つの類型に分類しています。

類型	行為例
①暴言型	大きな怒鳴り声をあげる。
②暴力型	殴る、蹴る、物を投げつける
③セクハラ型	ボディタッチ、性的な言動
④時間拘束型	居座りをする長時間電話をかける
⑤リピート型	病院からの説明後、電話や面会で理不尽な要望を繰り返し求めてくる
⑥威嚇・脅迫型	「仕事ができないようにしてやる」といった脅迫的発言
⑦ 権威型	謝罪文の提出や土下座を要求
⑧院外拘束型	クレームの詳細が分からない状態で、院外の患者・家族等の自宅や特定の喫茶店等に呼びつける
⑨SNS/インターネット上での誹謗中傷型	職員の名前をスマホで撮影し、それをSNSなどに投稿

職員が直面する心理的、身体的影響

患者やその家族からの過度な要求や威圧的な態度は、医療従事者のストレスの原因になっています。

日本医療労働組合連合会の『2022年看護職員の労働実態調査「報告書」』によると、患者や家族からのクレームに対して、約75%の看護師がストレスを感じているという調査結果が示されています。

そして、年齢や勤務年数が上がるにつれてストレスを強く感じている人の割合が多い、との調査結果も示されています。

これは、ベテラン層や師長などの管理職が患者や家族のクレームに対応をする機会が多いことを示唆しています。

ペイシェントハラスメントは、医療従事者のメンタルヘルス不調やバーンアウトによる離職に少なからず影響していると考えます。

以下の2つの記事では、医療従事者が抱えるストレス事情及び看護職に対するストレスマネジメントの方策に関して詳しく解説しています。併せてご参考ください。

医療機関として無視できない3つの理由

職員の心身にダメージを与えるペイシェントハラスメントですが、医療機関として無視できない理由が3点あります。

以下、解説したいと思います。

無視できない理由①：迷惑行為の多様な原因

患者からの一方的な迷惑行為や嫌がらせには、医療機関として毅然と対応すべきです。

しかし、ここで無視できないのは、迷惑行為の原因が医療機関自体にあるなど、様々な原因が想定されることにあります。

患者等の迷惑行為の原因として考えられるのは、大きく以下の3通り挙げられます。

患者対応でバタバタしている医療現場では、医療機関側の配慮に欠けた対応によって、患者を怒らせてしまうことも確かにあります。

医療機関としては、事案が発生した際には、客観的な事実確認を行ったうえで慎重に対応をしないと、逆に患者から訴えられる可能性があることを認識しておかなければなりません。

無視できない理由②：医師の応招義務

ペイシェントハラスメント対策で無視できないことの2点目に、医師法による応招義務があります。

以下のとおり、医師は正当な事由なく診療拒否ができません。

しかし、医師の応招義務は、以下のような性格を持つとされています。

医師の応招義務が、公法上の義務であり、患者に対する私法上の義務ではないとすると、問題になるのは、患者から迷惑行為を受けたときに、医師が診療拒否できるか否かにあります。

これに関して、厚生労働省は、令和元年12月25日付通知「応招義務をはじめとした診察治療の求めに対する適切な対応の在り方等について」にて、医師の応招義務の考え方を整理しています。

これによると、患者からの迷惑行為が継続し、医師と患者の信頼関係が喪失している場合には、新たな診療を行わないことが正当化されるため、医師の診療拒否は認められることになります。

裏を返して言うと、患者の迷惑行為を理由に診療を拒否できるかどうかは、迷惑と感じる患者の行為が正当なクレームの範囲内なのか、それともペイシェントハラスメントに該当するのか、適切に見極める必要があるということです。

無視できない理由③：使用者の安全配慮義務

ペイシェントハラスメント対策で無視できないことの3点目に、使用者の安全配慮義務があります。医療機関は使用者として、労働契約法に基づき、職員に対して安全配慮義務を負っています。

医療機関が安全配慮義務違反を問われるのは、以下の場合になります。

つまり、患者の迷惑行為に対して医療機関が職員の安全配慮義務を違反し、職員に損害が生じた場合は、その職員に対して損害賠償責任を負う可能性があります。

医療機関は、患者によるハラスメントが院内で発生しないよう、日頃から職場環境を整備する必要があるのです。

医療機関における安全配慮義務の方策については、以下の記事で詳しく解説しています。併せてご覧ください。

ペイシェントハラスメントへの具体的な対応策と職員へのサポート体制

次に、ペイシェントハラスメントの具体的な対応策と、職員に対するサポート体制について解説します。

現場で実施可能なハラスメント対応策とは

まず、医療機関がペイシェントハラスメント対策を考える際に重要となる2つの要点を示します。

以下、それぞれ解説していきます。

要点1：毅然とした対応で取り組む方針を立てる

まず、医療機関として毅然とした対応で取り組む方針を立てることが重要になります。

ここでは、以下の事例を用いて考えてみたいと思います。

1-①：職員へ周知する重要性

医療機関が患者の迷惑行為に対する取組の方針を何も示さなければ、上記の例のように、社会経験の少ない新人看護師では、土下座をしても構わないと思ってしまうかも知れません。

その他、以下のように考える職員も想定されます。

いくら治療中の患者でも、他人の権利を侵害するような権利を行使することを容認しなければならないことにはなりません。

職員を悩まさないためにも、医療機関は、迷惑行為を容認せず、毅然とした態度で臨むという基本方針を立て、スタッフに周知することが重要です。

そうすることで、もし事案が発生した時には周りに相談しやすくなるなど、職員全体が足並み揃えて対応することができます。

1-②：患者等へ周知する効果

患者の迷惑行為に毅然とした対応を行う旨、医療機関が患者に周知を行うことで、迷惑行為を抑止できる可能性があります。

患者の大半は迷惑行為を行う訳ではありませんが、そのことにも留意しつつ、以下の方法で周知を行うことが考えられます。

なお、周知方法の参考として、医療安全推進者ネットワークのホームページに、院内暴力防止に向けた啓発ポスターの活用コーナーがありますので、以下のとおり紹介します。

参考：院内暴力防止に向けた啓発ポスターの活用 – 医療安全推進者ネットワーク (medsafe.net)

要点2：管理体制を整え現場関係者がこの体制下で備えをする

取組の方針ができたら、次に、管理体制の整備と備えを行います。

2-①：規程の整備に向けた実態把握

規程の整備に向けて、まず、自院で生じている迷惑行為を把握する必要があります。

また、患者は一つの病院にだけかかるわけではないため、周辺の施設で生じている迷惑行為についても把握することが大事になります。

2-②：規程・指針・マニュアルの整備

多くの医療機関では、医療安全管理部門が中心となって医療安全管理規程を作成していると思います。

規程や指針、対応マニュアルには、前述した自院及び周辺施設の実態把握を踏まえて作成することが重要です。

これには以下のメリットがあります。

なお、対応マニュアルの構成例として、以下のような内容が考えられるでしょう。

さらに、対応マニュアルの中には、ペイシェントハラスメント発生時の担当者・責任者の役割分担表を作成しておくことをおすすめします。

役割分担表を作成しておくことで、責任を一人に押し付けず、チームで支える姿勢が現場に伝わり、安心感につながります。

以下、一例を載せておきます。

役割	主な担当者	主な業務内容・ポイント
初期対応者	現場職員（受付・看護師等）	安全確保（自身・周囲） 冷静な対応、記録開始 上司へ速やかに報告
被害者対応係	指名職員（同僚・上司等）	被害者の心身ケア 状況聴取とヒアリングメモ作成 必要に応じて休憩・医療対応
加害者対応係	管理職・リーダー等	毅然とした説明・注意喚起 行為の中止要請 必要に応じて退去要請・警察連絡
記録・証拠係	指名職員（記録担当等）	事案の詳細な記録 証拠（録音・写真等）の確保 記録フォーマットの管理
連絡・調整係	総務・医療安全担当等	上層部・委員会への報告 外部機関（警察・弁護士等）との連絡 院内情報共有
応援・安全係	警備員・応援職員等	現場への応援・安全確保 避難誘導や混乱防止 他患者への配慮
相談窓口	専任担当・外部窓口	職員からの相談受付 メンタルヘルス支援 フォローアップ

2-③：委員会の開催

医療安全管理委員会にて、指針や規程の整備に関することや迷惑行為の実態把握作業、実際発生した迷惑行為の分析を行います。

多面的な検討ができるよう多職種で組織し、使命感を持って対応することが大事になります。

2-④：職員研修の実施

全職員に対して規程等の周知、ハラスメントに関する知識の習得のための教育、課題解決のための実践的な教育を実施することが大事です。

なぜそのような対応が必要なのか、職員が取るべき行動の基礎となる考え方について教育することが大事になります。

2-⑤：事例の収集

実際に発生したハラスメント事例を収集し、それを基にした情報共有や規程見直しの検討、職員への研修内容の検討、それによる施設の構造の見直しを行います。

2-⑥：具体的な実態把握、事例分析に基づく対策

発生した迷惑行為の実態把握を具体的に行い、事例を下記のように整理・分析し対策を講じます。これにより、業務の動線の見直しに関する検討にも活用します。

職員へのサポート体制構築のポイント

現場対応の体制構築とともに重要になるのが、職員へのサポート体制の構築です。

以下、事前の対策と事後の対応について解説します。

事前の対策

前述した安全配慮義務の一貫として、医療機関は職場におけるハラスメント行為を受けた職員に対するサポート体制を構築する必要があります。

厚生労働省は顧客等からの著しい迷惑行為に対する取り組みとして、以下の項目を示しています。これらを参考に、各医療機関は、自院に合った職員サポート体制を事前に構築しておくことが重要です。

被害者職員への対応

もし、院内で既に迷惑行為が発生し、職員に身体的・精神的被害が生じてしまっている場合には、以下のようなケアを行う必要があります。

医療機関としては、被害者職員が、「また同様の被害があるのでは…」と恐怖感を抱いていることを想定し、今後も安心して仕事ができるように、検討した再発防止策を被害者本人に伝えることが非常に重要です。

また、現時点で既に行った対策やこれから行う予定の対策の両方を伝えると、被害者職員はさらに安心できるはずです。

なお、職員に対するメンタルヘルスケアの取組として、ラインケア及び外部EAPの整備に関しては、以下の2つの記事で詳しく解説しています。併せてご参考ください。

ペイシェントハラスメント発生時の法的リスクと危機管理対策

ここでは、法的観点から医療機関におけるリスクマネジメント強化の方策について解説します。

訴訟リスクを最小限に抑えるための法的対応策

法的倫理的観点から患者等による迷惑行為をみたとき、以下の2パターンに分けることができます。どちらに該当するかによって、医療機関は対応策を見極める必要があります。

パターン①：法的に問題がある行為

パターン①は、法的に問題がある行為です。パターン①の行為として、以下のケースが考えられます。

こうした事案が発生した場合は、その時点で毅然とした態度で対応する必要があります。

パターン②：法的に問題があるとまでは言えないが倫理的に問題のある行為

パターン②は、法的に問題があるとまでは言えないが倫理的に問題のある行為です。パターン②の行為として、以下のケースが考えられます。

こうした事案も十分考えられますので、院内で定めた規定に沿って対応する必要があります。

迷惑行為者の法的責任

それでは、迷惑行為を行った患者等にはどのような法的責任が生じるのでしょうか。

これについては、大きく分けて、

• 民事責任
• 刑事責任

の2つの責任が生じると考えられます。以下、簡単に説明を加えます。

➊民事責任

民法第709条【不法行為による損害賠償請求】により、迷惑行為を行った患者は損害賠償責任が問われます。

➋刑事責任

刑法第204条【傷害罪】その他の規定により、迷惑行為を行った患者は犯罪者として処罰される可能性があります。

暴力行為等への厳格な対応

患者等の迷惑行為によってすでに損害が発生している場合は、医療機関として以下のとおり厳格な対応をとる必要があります。

これらの対応は、その後の類似行為を減少させるためにも、医療機関にとって重要な対応だと言えます。

警察への事前相談

迷惑行為等による犯罪が起きる以前に、警察の助言を得て必要な対策を講じておくことも重要です。そのメリットとして、以下の点が挙げられます。

ペイシェントハラスメントが起きた場合の初動から事後対応を解説

ここでは実際に、ペイシェントハラスメントが発生した場合の具体的な対応の流れをみていきたいと思います。

ペイシェントハラスメントにおける初動対応フローは、以下のとおりです。

上記のフローを踏まえ、初動からの流れを確認します。ここでは、以下の事例が発生したことを想定して、シミュレーションしていきます。

ペイシェントハラスメント発生！➊初動対応の留意点

事件発生時には、以下の点に留意して初動対応を行うことが重要になります。

ペイシェントハラスメント発生！➋現場対応で重要となる5つの共通事項

事件発生時は、落ち着いて毅然とした態度で臨むことが重要になります。

対応内容は迷惑行為の類型（暴言、暴力、居座り、セクハラ、ストーカー、SNSへの書き込み）によって異なりますが、類型を問わず共通して重要な項目もあります。

主に以下5点の共通項目が挙げられます。

これら5つの共通事項を踏まえ、現場対応で特に留意すべき点について解説します。

現場の保存

実態把握を行う必要があるため、迷惑行為があったそのままの状態を維持することが大切になります。

そのために、行為者である患者を別の場所に誘導することは、現場保存の観点からも意義があると言えます。

警察官に出動を要請した場合

警察が到着するまで、現場をそのままの状態にしておく必要があります。

警察による実況見分が終わった後も、片づけていいか確認をとる必要があります。

証拠収集・記録化

事後対応のために、証拠収集と事案の記録化を直ちに行う必要があります。特に、民事訴訟や、告訴・告発など捜査機関への対応でとても重要になります。

証拠収集・記録化のポイントを以下のとおりまとめました。客観的証拠を収集し、証言の信頼性を高めるためにも、証拠収集・記録化には複数の手段を組み合わせることが有効です。

民事事件と証拠

民法第709条における損害賠償請求をする際には、以下の3点を被害者側で証明する必要があります。

被害者職員がこれらを証明しなければならないことを考えても、現場の保存や証拠収集、記録化が、医療機関の対応として非常に重要になることがわかると思います。

証拠の具体例

職員がケガをしている場合、損害賠償請求の証拠として以下の提示が必要となります。

ヒアリングの注意点

関係者にヒアリングを行う際に注意すべきポイントとして、以下の4点を挙げたいと思います。

①5W1Hを意識

ヒアリングを行う際には、5W1H（Who【誰が】、When【いつ】、Where【どこで】、What【なにを】、Why【なぜ】、How【どのように】）を意識して行うと記録の漏れが少なくなります。

②被害者を責める発言はしない

「あなたの注意も足りなかったのでは？」という発言はNGとなります。

被害者を責めるような発言をしてしまうと、被害者である職員が事件に関して口を閉ざしてしまい、必要な事実が収集できなくなる可能性があるからです。

③可及的速やかにヒアリング

ヒアリングをする時期は、事件により近い時期に実施する必要があります。ただし被害者が落ち着いているかどうかの配慮も必要です。

④生の発言を記録

記録作成にあたっては、関係者の生の発言を「〇〇」を使ってそのまま記載するなど、記録としてわかりやすくすることが大事です。

以下、ヒアリング記録の一例を載せています。記録用紙のフォーマットに「できるだけ生の言葉で具体的に」と最初から書いておくことで、実際に起きたリアルな状況を文字に残しやすくなるでしょう。

項目	記載例・記入内容（できるだけ生の言葉で具体的に、感情や主観は分けて記載）
ヒアリング日	2025年5月16日 10:30
ヒアリング担当	総務課　佐藤
被害者氏名	看護師A
加害者氏名	患者B
発生日時	2025年5月15日 13:20
発生場所	内科外来診察室前
事案の概要	診察室前で大声で電話している患者Bを看護師Aが注意した際、BはAに携帯電話を投げつけ、怒鳴り声をあげた
被害者の訴え	「威圧的な態度で怖かった」「説明を聞いてもらえなかった」
目撃者・同席者	受付職員C、患者D
具体的な発言・行動	Aに携帯電話を投げつけ、「うるさい」「何様だ」と大声で怒鳴る
被害者の心身状況	「動揺し、しばらく業務に戻れなかった」
その後の対応	上司に報告、医療安全委員会へ連絡
その他特記事項	目撃者Cもヒアリング予定

ペイシェントハラスメント発生！➌事件発生後の対応

事件の発生後、医療機関として警察へ被害届を出すことや、加害者に対する損害賠償請求を行うことを検討します。

弁護士との顧問契約がある医療機関については、顧問弁護士へ相談した方が的確に対応が進むでしょう。時間経過とともに事案の収集が困難になり、深刻化する可能性があるため、早めに相談することをおすすめします。

迷惑行為を行った者への対応

迷惑行為を行った患者に対し、以下の2つの観点から対応を検討します。医療機関の毅然とした対応は、問題解決や再発防止のためにも重要になります。

①民法上の責任

携帯電話を投げつけられたことにより職員がケガを負った場合、行為者である患者に対して損害賠償請求を検討します。

②刑法上の責任

職員に携帯電話を投げつける行為は刑法第208条の暴行罪に、またケガを負っている場合には刑法第204条の傷害罪に該当する可能性があります。

この場合、警察に対する被害届の提出を検討します。

迷惑行為の分析

事件発生後、医療安全委員会等で事件の原因分析を行うとともに、再発防止策の検討を行います。

ここで重要なのは、現場任せにせずに、医療安全委員会等を中心とした組織的な対応を行うことです。

ペイシェントハラスメントを組織的に対処した医療機関の成功事例

最後に、患者等からの迷惑行為やペイシェントハラスメントに対して組織的に対応した医療機関の事例を2つ紹介したいと思います。

事例①：医療メディエーターの配置と相談・苦情対策検討会議の設立

まず、厚生労働省が運営する「いきいきと働く医療機関サポートWEB いきさぽ」から以下の事例を紹介します。

事例②：トップ主導によるマニュアル策定とHPへの対応方針公開、患者相談室発足

次に、厚生労働省が運営するハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」から以下の事例を紹介します。

まとめ：経営者として職員を守る！ ペイシェントハラスメントへの長期的な防止策

今回は、ペイシェントハラスメントの具体的対応策やリスクマネジメント強化の方策について解説しました。

患者やその家族による一方的な迷惑行為は決して許されるものではありません。しかし、こうした残念な行為が医療現場で増えているのもまた事実です。

医療機関が考えなければならないことを以下にまとめます。

そのためには、トップが高い意識を持ち、患者やその家族、診療に関わる全ての関係者に対し、強いメッセージを発信し続けていくことが重要です。

今回も最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。